Diferencia entre delito fiscal e infracción fiscal

Si no somos expertos en materia legal, podemos tener confusiones cuando hablamos sobre tecnicismos legales. ¿Cuando una acción se considera delito, falta o infracción? Hay demasiado vocabulario que tiende a confundir al usuario, por ello hoy queremos aclarar la diferencia en términos fiscales, de las palabras infracción y delito.

Delito fiscal: definición y sanciones

El delito fiscal es bastante más grave que la infracción tributaria, como podemos comprobar con las sanciones asociadas a las dos faltas.

El Código penal define el delito fiscal cuando se defrauda una cantidad superior a los 120.000€ a la Hacienda Público o 50.000€ si la cantidad es defraudada a la Seguridad Social. Ambos fraudes incluyen la denominación de delito fiscal.

Un delito fiscal supone una pena de prisión de 1 a 5 años, una sanción económica de máximo seis veces la cantidad que se haya defraudado y una pérdida de derechos a ciertos beneficios fiscales durante 3 años. En algunos casos, está sanción se extiende hasta los seis años.

Al contrario que la infracción tributaria, para el fraude se considere delito fiscal debe haber una intencionalidad manifiesta en evitar el abono de las cantidades defraudadas.

La infracción tributaria

La infracción tributaria se define como una acción voluntaria contemplada por la legislación que debe cumplir con tres requisitos:

  • Debe existir una ley que tipifique dicha acción, si no está recogida en la ley este acto no se considera infracción tributaria
  • Otro requisito es que la citada norma debe incluir una sanción para dicha infracción.
  • La existencia de dolo es un requisito indispensable para hablar de infracción tributaria.

Tipos de infracciones tributarias

Hay varios tipos de infracciones que se dividen en tres niveles: muy graves, graves y leves. Tipificamos estas sanciones dependiendo de las cantidades, situaciones u operaciones que dificulten la labor de la Administración Tributaria y, básicamente nos fijamos en los tantos porcentuales.

De esos tantos porcentuales hablaremos en siguientes artículos, os deseamos felices fiestas y que tengáis un feliz año 2017.

Gran subida del Salario Mínimo

El Gobierno acaba de aprobar una subida del salario Mínimo Interprofesional del 8%. A partir del mes que viene, el sueldo mínimo que deberá cobrar legalmente un trabajador en España que realice una jornada laboral completa (8 horas) será de 707,60 euros al mes. Esta cantidad supone un aumento de 52,40 euros con respecto a lo que se cobra actualmente, una subida realmente importante si la comparamos con subidas en los años anteriores.

Según los datos del ministerio de empleo, casi 5 millones y medio de trabajadores en España cobran el salario mínimo interprofesional, por lo que acogen la subida con mucha ilusión.

Respecto a esta sorprendente subida, debemos indicar que se trata de la mayor subida del SMI en las últimas décadas. No se registraba un porcentaje tan alto desde hace 30 años. En años anteriores, la subida apenas fue de un 1% o incluso menos, por lo que la medida ha sido realmente sorprendente este año.

Todos nos preguntamos el por qué de esta gran subida en estos tiempos de poco crecimiento económico. La razón de esta medida no está basada en la generosidad del Gobierno, si no en un pacto con varias organizaciones, como era de esperar.

La presión de plataformas de trabajadores como UGT o CC.OO ha provocado que el Gobierno finalmente apruebe esta subida, beneficiando claramente a la clase trabajadora. A cambio, estos colectivos deberán apoyar al Gobierno su objetivo del déficit y de la deuda pública del año que viene.

Este nuevo salario mínimo interprofesional comenzará a aplicarse a partir del año que viene, por lo que las nóminas del mes de Enero de 2017 deberán incorporar tal cambio. Las empresas tienen la obligación de abonar esta cantidad legalmente fijada por el Gobierno, siendo posible una denuncia ante la Seguridad Social en caso de no querer asumir dicha subida.

Aplazar la paga extra de Navidad, ¿es posible?

retrasar paga extra de navidad

Llega la Navidad y muchos trabajadores la esperan con ilusión, en parte por el abono de la paga extra correspondiente a este período. Los trabajadores que no tienen sus pagas extras prorrateadas suelen tener dos pagas extraordinarias; una en verano y otra en Navidad. Pero, ¿qué pasa si tu empresa tiene complicaciones económicas para abonar esta paga?

¿Es posible retrasar el abono de la paga extra de Navidad?

Aplazar el pago de alguna paga extraordinaria por problemas económicos o de cualquier otra índole es complicado para la empresa aún demostrando poca solvencia económica, ya que la paga forma parte del salario del empleado y es una obligación percibirla.

Es evidente que se trata de una situación complicada para ambas partes, por lo que es conveniente mantener la calma e intentar solucionar las cosas de manera sosegada.

Llegar a un acuerdo, la opción más recomendable para el empleador

Sin duda, el acuerdo entre empresario y trabajador es la opción más adecuada para el empleador en este tipo de casos. Se puede acordar un aplazamiento de la paga extra de Navidad en una fecha determinada que los representantes de los trabajadores podrán aceptar. Una vez se presente la propuesta, los trabajadores contarán con 15 días para aceptar el acuerdo de retraso de la paga extra.

Qué pasa si no hay acuerdo

Si no hay acuerdo entre trabajadores y empresario para el retraso de la paga de Navidad o la empresa decide aplazarla sin contar con la aprobación de los empleados surgen varios problemas para el empleador.

Si se efectúa una demanda contra la empresa explicando el aplazamiento de la paga, el empresario se puede enfrentar legalmente a las siguientes situaciones legales.

  • El trabajador podrá rescindir su contrato y tendrá derecho a una indemnización por parte de la empresa mediante despido improcedente, con su posterior derecho a prestación por desempleo.
  • Dicho aplazamiento de la paga se considerará nulo legalmente.
  • Sanción: la empresa se enfrenta a una sanción de un mínimo de 620 euros y hasta un máximo de 6250 dependiendo de si los retrasos en materia de salario son más o menos habituales dentro de la empresa.
  • La empresa se puede enfrentar a la situación de abonar de inmediato todos los importes que adeude a los trabajadores con un interés anual del 10%.